首页 行业资讯 用油 卖油 供应链 服务 行业应用 数据分析 车用油液 设备润滑 易损件
海外 企业 视点 下游 打假 炼厂 动态 周报 访谈 新品 活动 政策 营销 深耕 专题 图说
您的位置:首页 >> 行业资讯 > 动态 >


年关将至,大批技师正在准备跳槽,汽修老板该怎么破?

2021-01-04    中国润滑油信息网  

  年关将至,许多汽服店老板跟笔者反映,店里员工离失率居高不下,而且走的最多的就是一线员工。在一线员工里,呆一年以上的员工都称为老员工。

  引用下近期在网上流传的一个帖子:

  在当今互联网时代,企业和员工之间不再是终身雇佣关系,而应该打造联盟关系,联盟关系的一个核心观点就是“任期制”。

  过去人们认为,雇主和员工是雇佣关系,你给钱我干活。员工期待工作会像婚姻一样稳固,只有退休才能把彼此分开。只要循规蹈矩,按部就班地工作,将来一定能得到稳定的升职和加薪。

  但是现在,终身雇佣制结束了。雇主和员工应该形成联盟关系,独立的双方达成一份联盟协议,有清晰的时间界限、明确的条款和互利互惠的承诺。这是双方建立信任、可以互相投资、让企业强大、让事业成功的一个框架。你让我更有价值,我让你也更有价值。

  过去人们常说,终身雇佣的关系就像是家庭关系。听起来挺美好的。因为家人是一生的陪伴,给人一种归属感。但是这样比喻其实非常尴尬,因为家里是不会开除人的。

  你期末考试不及格,你父母肯定不会这么说:“孩子,咱们家是高智商的家庭,像你这样的智力水平不适合在咱们家待着,你去别人家看看吧。”企业用人的标准和家人在一起的标准显然并不一样。

  如果你总是当着员工的面,把公司形容得亲如一家,那你裁员的时候就会遭遇非常难堪的情况,被开除的员工会觉得你伤害了他的感情,你背叛了他,这样撕破脸的情况,其实是双方都不想看到的。

  团队关系在现实生活中最好的一个体现就是职业球队,一个球队有明确的目标:赢得比赛,获得冠军。大家为了这个目标聚在一起。但是合同到期的时候,球员都可以自由转会,老板也可以选择裁员或者交易队员。企业应该更像是球队,而不是家庭。虽然没有终身雇佣了,但是互相信任、彼此付出、共同受益的原则依然适用。

  什么是“任期制”?

  有人说你说得挺好听的,但要把联盟关系落实到企业用人的具体实践中,应该怎么做呢?笔者给出的答案是三个字:任期制。那什么是任期制?任期制就是:不管一个人在公司要待多久,都要把时间化整为零,公司要和个人共同设立阶段性的目标,完成一个任期,再去共同设立下一个任期的目标。

  有人说这不就是公司和个人签用工合同的时候,是签一年、签两年还是签五年的区别吗?可不是这样的。任期虽然和签约时间有关,但是比签约时间的内涵要丰富得多,在任期中最关键的是,双方都对工作任务和工作目标有着明确的预期,而签几年用工合同不能体现出这一点。

  过去没有任期制的工作是什么样的?每天上班你都要处理一堆的事情,可能是一个项目的具体工作,也可能就是一堆毫不相干的杂事。每个月固定的时间老板会给你发薪水。

  这样日复一日,年复一年,可能某一天老板觉得你干得不错,把你叫到办公室,跟你谈了谈升职加薪的事情,你感到意外的惊喜,但是也不知道下一次升职加薪又要等到什么时候。

  也有可能你一点也不惊喜,甚至还在心里埋怨说:我等了这么长时间,就给我加了这么点钱?这个位子早就该是我的了,他是招不到人了才给我的吧?你看,这就是很多企业中都会出现的情况,这里面最大的问题,是企业和个人都没有管理好各自的预期。

  “任期制”能做到什么?

  任期制的设计是渐进式的承诺,从而形成联盟。通过把一个人在这家公司的职业生涯,规划成一连串的任期,就能更好地吸引并留住优秀的员工。

  你不用给他开什么空头支票,说:“小李你好好干,以后门店经理的位置就是你的。”这样没有经过规划的预期是吸引不了任何人的。还不如从一开始双方就坐下来,你问他:“小李,这次你跟公司签了3年的用工合同对吧?那这3年结束以后,你有什么打算?”

  小李支支吾吾地说:“我……我想做个门店店长,您看我行吗?”你说:“好,没问题,那这3年里公司会努力地把你培养成一个好的门店店长,让你独当一面。

  但是你知道,想做好一个门店经理,你要熟悉这么三方面的业务:一个是拓客营销,另外一个是车间管理,还有一个是财务管理。你看这三个方面,咱们规划一下,公司各用1年的时间好好培养你,让你达到精通的水平,3年以后,等你成了一个优秀的门店店长,咱们再规划下一步,你看好不好?”

  任何一个新人在踏入职场的时候,如果能看到公司这么重视他,给他做了这么清晰的规划,一定会喜出望外,因为有太多的公司都只知道用人,而不重视培养人才。

  小李听完非常肯定地点了点头。这时候你再继续说:“好,既然你同意公司对你的规划,公司也希望这3年里你能踏踏实实地干,只要我们能朝着共同的目标进步,公司就不会轻易开除你,也希望你不要轻易离职。3年以后,你不仅能掌握这三方面的技能,而且公司还希望,你能在其中至少一个方面,找到公司还存在问题的地方,提出你的解决方案,给公司提升20%的产值业绩,你看你能不能做出这个承诺?”

  这时候,小李已经充分感受到了公司的信任,和自己要承担的责任,他认真地考虑了一下,接受了在这个任期内要达到的目标。双方可以签署一份协议,虽然这个协议不具有法律效力,但是也是一种非常正式的承诺,联盟就正式建立起来了。

  在员工的签约工作时间内规划任期,从每个任期的一开始双方就开诚布公,在这一任期内,公司能帮员工实现怎样的目标,学到什么技能,增长哪些经验,任期结束时,能完成目标的话,会得到怎样的晋升;而员工又能帮公司实现怎样的目标,给公司带来什么利益和增长点。

  在下一个任期开始的时候,重复这样的过程,双方在信任的基础上设定新的目标,做出新的承诺,进一步巩固联盟的关系;如果这一任期结束,员工就想跳槽,或者公司进行裁员的话,双方都已经获得了各自的成长和收益,也可以友好地结束雇佣关系,不至于撕破脸。

  换句话说,在联盟关系中,双方不承诺终身雇佣与终身受雇这对关系,承诺的是阶段性的互惠——在一个任期内,员工让公司更有价值,公司也让员工更有价值。任期结束,是开始下一任期,还是不再继续留任,到时候我们再谈。

  如果你担心一个员工连一个任期内的目标都完成不了,也是有办法的。比如在小李的例子里,可以每半年或者一年对他进行定期考核,要求他及时地汇报、反馈、调整,保持在正确的轨道上前进。

  如果发现他确实没有能力完成这个任期的目标,双方也可以及时地进行协商,是把他调到其他岗位开始新的任期,还是他犯了严重的错误,甚至没法胜任公司的任何工作,再考虑直接解聘,因为他没有实现和公司“朝着共同目标进步”的承诺,所以这是可以理解的,并不是公司单方面破坏了联盟。

  “任期制”分成三类

  “任期制”分成三类:轮转期、转变期、基础期。

  任期制的第一类叫作轮转期的员工,这类员工就是这个岗位上的人是高度可替换的岗位,它提供的是标准化的培训,通常它针对入门级的员工,例如洗车工、车间学徒工等。

  我们不可能跟每一个人都去用联盟的方式去谈,你想怎么样,像麦当劳的汉堡店,他那些来打工的这些人员,他可能干上一个星期他就不干了。但是没关系,因为麦当劳只需要6个小时就能够培养出一个叫作轮转期的员工。那么这些人是构成了我们基础员工的这一块,就是我们说的叫作入门级的员工。

  第二类叫作基础期,这类员工就类似于股东或者合伙人,这些人是打造了公司的一个基石。雇主与员工在这个层面上是保持高度的一致性,员工会认为这可能是他最后一份工作,雇主也希望这个员工一直干到退休,因为咱们大家要一块把这个事业推向成功。

  例如分店店长、核心技术人员等,这些人都拥有这个公司的股份,那这些人叫作基础期的员工。他不是两年两年谈的,他们甚至是为了公司,出了任何问题,他们都要顶上去的这些人,这是要基础期的。

  第三类叫作转变期,这些人是公司的中坚层,他们并不是公司忠诚的长期雇员,他们也不是浮在表面上的那些叫作轮转期的员工。他们拥有特别的技能,他们也能够解决问题,富有创造性。那么这些人,我们需要给他做个性化设计的一个时期,重点不是一段时间,而是注重完成某个特定的任务。

  针对这一类员工,时间不是重点,特定的任务才是重点,那么核心承诺是,员工将有机会改变自己的职业生涯,和公司在最后阶段讨论后续任期的问题,一般来讲一个任期是2-5年。

  所以当你能够把转变期的员工处理好,这些人当然可能会走,但是他的走不会给公司带来特别大的伤害,因为他会有这个岗位上的衔接和对他人的培养。这也是他给公司承诺的一部分。

  当然更有可能他们也会进行内部创业,或者成为你创业平台上的一员,成为你联盟中的一位,在一段任期当中大家会发现,当雇主和员工都能够坦然地去谈论相互的责任和义务的时候,其实更有利于员工安心的工作。

  当然有人会说,员工的目标和公司的目标不一样怎么办?员工的目标是我必须得要我自己赢,我想少干活多拿钱。如果你认为一个人少干活多拿钱就是员工的基本的诉求的话,那可能真的是小看了我们现在的年轻人了。

  少干活多拿钱只是一个理想的生活方式,但他其实是很痛苦的。一个人少干活多拿钱,日子过得很舒服,他最后会像那个米缸里的老鼠一样,吃完了很多大米,它哪都去不了。

  所以如果你跟员工讲清楚这件事,或者这个员工他本身积极的话,他会知道技能的增长其实才是最重要的。因此你的任务是根据员工的具体的任务目标,而不是他的全部生活来进行协调,你不需要无条件的支持员工的所有价值观和理想,但是你必须尊重他们。

  实施“任期制”的三个步骤

  实施“任期制”的三个步骤:建立使命和价值观、了解员工理想和价值观、协调员工和公司的使命和价值观。

  打造任期制的第一步叫作建立和传播公司的使命和价值观。我们都知道使命和价值观对一个公司的重要性,因为只有有了统一的使命和价值观,我们大家才能够克服各种各样的困难。否则一遇到困难我们就退转,说我还有别的方法挣钱。

  如果你仅仅是以挣钱在拉着别人跟你干活的话,只要他找到别人赚钱的路子,他立刻就会走。而使命和价值观是不一样的,当我们有这一个使命,你会发现员工跟你之间的小矛盾是可以通过使命来化解的,因为大家都愿意把这个事干好。

  第二步是了解每位员工的核心理想和价值观。这个当然很难了解了,但是你得跟员工谈。尤其是这种中高级别的员工,你得认真地了解他的使命和价值观,他想干什么,他的核心理想是什么?

  比如说有一招,你可以问问这个员工,说你能不能在脑子里边想象一下,你会看着谁,在心里边说有朝一日我想成为他?你比如说项羽,他就是看到了秦始皇,他说彼可取而代之。刘邦也看到了秦始皇,他说大丈夫当如是也。比如有个员工说他看着马云,然后说这句话,说我想成为他。那他是一个创业型的人,他是一个特别有着远大理想的人,他愿意吃苦、愿意忍耐等等。

  如果这个人他看着杨澜,他说我想成为这样的人,那么他可能需要表演,他需要舞台,他需要呈现。甚至有人会看着一个高级的技工,说我将来想成为他这样的人,特别熟练,特别受人尊敬,那他是技术型的人才。每一个人都会有自己的偶像,而他的偶像是谁,其实就反映了他内心当中的价值观。

  第三步就是合作协调员工、管理者和公司之间的使命和价值观,两者一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。当一个员工和面试者或者员工和老板之间能够谈论下面这些问题的时候,你会发现两个人的公开象限会放大得特别快,而且相互之间的尊敬和信任会快速地增长。

  哪些问题呢?比如说,谁是你共事过最好的同事?那为什么要讨论这个问题?当你和他讨论谁是你共事过最好的同事的时候,你就会知道这个人在工作中喜欢什么,这个人在工作中喜欢什么样的氛围,喜欢和什么样的人合作。他会回忆他过去的同事和经历,那么他知道老板竟然重视这件事情,他很开心,这是一个问题。

  还有一个问题说,你职业生涯中最自豪的时刻是什么时刻?那我们不排除很多员工在找工作的时候,他自己其实脑子里边想的是钱,他想的是我要一个月的月薪是多少钱。我们得不断地点燃员工,我们得不断地让员工知道说,钱可能未必是最重要的。

  当你问出这个问题的时候,我相信很少人会说,我最自豪的是拿到了2万块钱的年终奖。最自豪的时刻一定是他解决了一个问题,一定是他获得了一个成就,或者他帮助了别人成长。当你调动了这一点的时候,你会发现他的价值观,他也愿意向你坦诚这个价值观。

  “任期制”在执行过程中发生改变,

  应该如何处理?

  如果你在任期当中突然换了一个经理,就是跟他谈任期的这个人走了,那怎么办呢?正确的方式是要以相互尊重为前提进行过渡。我们了解一下之前的经理都谈过些什么,现在做的怎么样,把这个东西拿回来考虑一下,说能不能继续还是我们需要调整?这都没问题,因为在尊重的前提之下进行深入地沟通,人和人之间总是有机会的。

  那么如果员工愿意在公司内部换一个岗位,那就通过对话来安排好交接,然后结束一段任期开始下一段任期,但是同样每一段任期都需要有你的目标和公司的目标。

  那么如果其中一方他很想干,但他表现得很糟糕,他的能力达不到,怎么办?那么请大家牢记,这个联盟是一种关系,而不是一笔交易,起起伏伏是不可避免的,员工的状态有起伏很正常。所以,双方都应该保持长远的投资眼光,而不是对短期的波动反应过度。

  最后,再总结和回顾下本文核心观点,在当今社会关系下,公司和员工应该结成联盟关系。联盟是双方在一定期限内做出明确的互惠互利的承诺,公司承诺让员工学到技能、增长经验,员工承诺为公司努力工作,创造价值。这样的关系更像是球队和球员的关系,而不是终身捆绑在一起的家庭关系。

  任期制是双方在员工的签约工作时间内规划任期,从每个任期的一开始就开诚布公,共同制定明确而详细的任期规划。员工完成了任期内的任务,如果想继续留任,就能得到升职加薪,如果想跳槽,也可以和公司友好地解约,自由地离开。

  当我们实施了“任期制”后,也许我们就不会出现员工离职给我们带来的烦恼和痛苦。因为我们已提前预知员工“任期”的到期时间,从而提前就做好了相关的准备和替代方案。

来源:汽车服务世界

更多资讯,欢迎扫描下方二维码关注中国润滑油信息网微信公众号(sinolub)

相关报道
图片新闻更多>>
热点招商
  • 加拿大石油润滑油全国招商

    作为世界500强,加拿大石油拥有丰厚的油砂矿资源,经营着世界上最大的基础油精炼厂之一,调配并包装生产出多种润滑油成品。

  • 德国力魔面向全国招商

    南京东沛国际贸易集团有限公司(DU-HOPE INTERNATIONAL GROUP)是一家成立于1978年的专业外贸企业,注册资金3900万元。

  • 龙润润滑油面向全国招商

    北京龙润凯达石化产品有限公司成立于2001年,是中国北方地区润滑油基础油销售量最大的贸易企业。

关于我们|本网动态|广告服务|联系方式|免责声明|版权信息|法律顾问|网站地图
CopyRight©2005-2020 Sinolub.Com All Rights Reserved Sinolub.com 版权所有
《中华人民共和国增值电信业务经营许可证》编号:粤B2-20050302号  
服务热线:0754-88650988 在线服务QQ:619128006 润滑油商机信息群:③:50693127 ④:65958932

粤公网安备 44051102000046号