立足于三项制度，长城润滑油全面推进管理体制改革！

　　7月31日，在国企改革“双百行动”进展情况媒体会上,长城润滑油展示了一年来，长城润滑油立足存量,以三项制度改革为突破口,率先在“三能”机制建设上取得成效,自下而上,带动内部管理体制机制持续完善。ž强化市场化选人用人实现职位“能上能下”
 

　　针对国内润滑油行业充分竞争的现状,长城润滑油构建市场化选人用人机制。首先是推进领导干部选拔公开化,长城润滑油先后在全公司范围内公开选拔4名省级销售负责人,推行竞争上岗。

　　其次是按照领导干部先到位、行政级别根据业绩确定的原则,探索领导人员岗位、职级、机构级别动态化管理。三是坚持市场化选拔职业经理人,期间选聘了2名省级销售单位负责人,形成业绩契约化的创业氛围。四是全面推进领导干部的契约化管理,年度量效综合完成率低于90%的领导干部退出领导职位,对于连续三年业绩排名在平均线以上的领导干部进行级别晋升,或转向更大的业务平台。

　　据介绍,明确业绩晋升退出条件,已有3名业绩突出的直属单位领导人员交流到海外及其他重要岗位任职,业绩欠佳的4名直属单位主要负责人职务进行了调整,做到“上的来、下的去”,引导干部队伍聚焦经营和提升业绩。长城润滑油推进以联量联效计酬为核心的机制改革做实收入“能高能低”

　　针对内部专业分工明确、产销沿用一体化的经营管理现状,长城润滑油按照“一类一策”原则,构建“实体、干部、员工”三位一体的考核评价体系,营造了“前有金山、后有老虎”的考核分配氛围。

　　一是转变长城润滑油的实体薪酬总额决定方式,将业绩考核的决定比例由25%提升至100%,打破吃大锅饭的念想。

　　二是将所有经营单位领导干部的收入与单位经营业绩的决定关系以契约形式固化下来,明确对于完成目标任务量的员工按比例量化薪酬激励,上不封顶。

　　三是根据“产销研用”各板块特点,在销售、科研、生产操作等岗位探索100%契约到人,实施联量联效计酬,多劳多得。

　　2018年绩效最优单位人均薪酬同比增长15.8%,绩效最差单位下降13.8%,人均兑现差由2017年的0.63万元提升至2018年的2.9万元;领导干部绩效完成最好的单位负责人收入较基准值增长61.4%,完成最差的单位负责人按考核下限(基准值60%)兑现;员工个人方面,严格按个人业绩量计酬,差距非常大。全面推进用工优化实现员工“能进能出”

　　长城润滑油持续优化劳动用工。一是进一步实施机构扁平化,优化二级机关职责,将部分管理职能下放到基层车间。根据业务规模将二级机关部门压减,将销售公司销售管理部、运营部纳入中心经营部管理,减少二级管理部门10个,减少二级专业管理岗位66个。

　　二是对标先进企业,优化岗位配置,如对产量低于10万吨的单位,专业技术岗位设置不超过15个,产量高于10万吨的单位,长城润滑油专业技术岗位设置不超过17个。

　　三是根据二级单位人均劳效水平,差异化定档长城润滑油各单位完成年度目标时的标准薪酬增幅,探索“减员少减薪、甚至不减薪”,鼓励“三个人干五个人的活,拿四个人的钱”,使“减员提效、减员增薪”成为基层单位的行动自觉,成为基层一线的自我要求。到2018年末,已显化下岗和待岗在职人员37人,不适应岗位劳务派遣及外包人员39名;实现全口径用工总量大幅下降,其中在岗员工减少172人,总用工减员798人,总减幅达到11%。

　　国务院国资委研究中心研究员周丽莎表示,中国石化润滑油有限公司以三项制度改革为突破口,率先在“三能”机制建设上取得成效,自下而上,带动内部管理体制机制持续完善。

　　而员工有积极性、有活力、愿意干事创业,企业才有可能获得发展。在长城润滑油的大刀阔斧的内部管理体制的改革中,我们看到了长城润滑油的决心,也看到了国产润滑油龙头品牌的风貌,接下来的长城润滑油就让我们共同拭目以待吧!

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